【罰則あり】36協定がない会社は違法？未締結のまま残業させる3つのリスクと対処法

千葉市美浜区で社会保険労務士事務所を運営している八重樫です。

「うちは中小企業だから、36協定がなくても大丈夫だろう」 「残業代はきちんと払っているから問題ないはず」

――そう思っていませんか？

結論から言うと、36協定を届け出ないまま従業員に残業させることは、残業代を払っていても労働基準法違反です。 たとえ1時間の残業でも違法となり、罰則・未払い残業代請求・労災時の損害賠償という3つの重大リスクにつながります。

特に従業員10〜50名規模の中小企業では、労務管理が後回しになりやすく、気づかないうちに違法状態になっているケースが少なくありません。

この記事では、36協定がない会社に何が起こるのか、そして今からどう対処すればよいのかを、社労士の視点から実務に沿って解説します。

36協定がないまま残業させるのは「違法」です

労働基準法では、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働は原則として禁止されています。

この禁止を解除できる唯一の方法が、労使で36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ることです（労働基準法第36条）。

つまり、

• 36協定を締結していない
• 締結したが届け出ていない
• 有効期限が切れたまま更新していない

36協定は何人から必要？→ 従業員が1人でもいれば必要です

「うちは従業員が数人しかいないから関係ない」という誤解は非常に多いのですが、36協定に企業規模の要件はありません。

• 正社員1人だけの会社でも、その1人が残業する可能性があれば必要
• パート・アルバイトだけの職場でも、法定労働時間を超えるなら必要
• 「管理職しかいない」場合も、労基法上の管理監督者と認められるケースは稀で、実際にはほとんどの会社で必要

判断基準は「人数」ではなく、「法定労働時間を超えて働く可能性のある労働者がいるかどうか」です。

36協定を出さないことによる3つの大きなリスク

リスク1｜罰則と書類送検の可能性

36協定を届け出ずに残業をさせた場合、労働基準法違反として次の罰則の対象になります。

罰則：6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金

労働基準監督署の調査（臨検）が入った場合、まず是正勧告の対象となります。是正に従わない場合や、意図的な未提出と判断された悪質なケースでは、企業名の公表や書類送検に至るリスクもゼロではありません。

企業名が公表されれば、取引先からの信用低下や採用への悪影響など、罰金以上のダメージにつながります。

リスク2｜未払い残業代請求と「付加金」で負担が最大2倍に

36協定がない状態での残業命令は、違法な業務命令と判断されやすくなります。その結果、

• 未払い残業代の請求
• 付加金（未払い額と同額）の支払い命令

が発生する可能性があり、企業の負担は最大で2倍に膨らみます。

退職した従業員から数年分をまとめて請求されるケースもあり、中小企業にとっては資金繰りを直撃する金額になり得ます。

リスク3｜労災発生時の「安全配慮義務違反」

長時間労働により従業員が体調不良やメンタル不調を起こした場合、36協定未締結の状態では、会社側の責任がより重く判断される傾向にあります。

• 労災認定
• 高額な損害賠償請求
• 企業イメージの低下

そもそも残業させる法的根拠がなかったわけですから、「会社は労働時間管理を怠っていた」と評価されやすくなるのです。

未締結・未提出が発覚するのは、こんなときです

「今まで何も言われていないから大丈夫」と思われがちですが、実務上、未締結が発覚する典型的な場面は次の4つです。

1. 労働基準監督署の調査（臨検） 定期監督のほか、後述の申告を受けた申告監督があります。36協定の届出状況は真っ先に確認される項目です。
2. 従業員・退職者からの申告 労基署への申告は匿名でも可能です。退職トラブルをきっかけに発覚するケースが最も多いパターンです。
3. 労災事故が起きたとき 労災の調査過程で労働時間管理の実態が確認され、未締結が判明します。最悪のタイミングでの発覚です。
4. 助成金の申請時 キャリアアップ助成金などの申請では労働関係法令の遵守が前提となるため、未整備だと受給の障害になることがあります。

つまり、「発覚するときは、すでにトラブルが起きているとき」がほとんどです。問題が起きてからでは手遅れになりかねません。

中小企業が陥りやすい「3つの誤解」

誤解1「残業代を払っていればいい」

残業代の支払い義務（労基法37条）と、残業をさせるための手続き（36協定・労基法36条）は別物です。お金を払っていても、届出がなければ違法です。

誤解2「従業員と口頭で合意している」

口頭の合意や、就業規則に「残業がある」と書くだけでは不十分です。必ず書面（または電磁的記録）による締結と、労基署への届出の両方が必要です。

誤解3「管理職だけだから出さなくていい」

労基法上の「管理監督者」のみであれば不要なケースもありますが、一人でも一般従業員が残業する可能性があるなら必ず提出が必要です。また、現実に全員が管理監督者と認められるケースはかなり稀です。肩書が「店長」「マネージャー」でも、権限や待遇の実態がなければ管理監督者とは認められません。

今から36協定を出すには？【3ステップ】

当事務所では、36協定の作成からe-Govによる電子申請まで、ワンストップで代行しています。「代表者選出のやり方がわからない」「特別条項の設定が不安」という方は、お気軽にご相談ください。

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よくある質問（FAQ）

36協定なしで1時間だけ残業させても違法ですか？

はい、違法です。残業時間の長短は関係なく、届出のない時間外労働はたとえ1時間でも労働基準法違反となります。

従業員が1人しかいなくても必要ですか？

必要です。企業規模の要件はなく、法定労働時間を超えて働く可能性のある労働者が1人でもいれば締結・届出が必要です。

残業代を全額払っていれば問題ありませんか？

いいえ。残業代の支払いと36協定の届出は別の義務です。支払っていても届出がなければ違法状態です。

今から届け出れば、過去の未締結期間は問われませんか？

届出に遡及効はなく、効力は届出以降に生じます。過去の違法状態が自動的に解消されるわけではありませんが、放置を続けるより速やかに是正することがリスク低減につながります。不安な場合は専門家にご相談ください。

36協定は毎年更新が必要ですか？

有効期間は1年とするのが一般的で、失効前に毎年更新・届出が必要です。更新忘れは「未締結」と同じ状態になるため、期限管理が重要です。

社労士の見解

36協定は「出していれば安心」というものではなく、「適切に運用しているか」が問われる時代になっています。実務上は、「36協定＋勤怠管理＋残業時間の把握」がセットで機能して初めて意味があります。逆に言えば、ここを整備することで、労基署対応や従業員トラブルを大幅に減らすことができます。

また、繰り返しになりますが「労働者代表の選出プロセス」は非常に大きな落とし穴です。親睦会の会長を自動的に代表にしたり、管理職を代表にしたりする誤りが散見されますが、これでは万が一のトラブルの際に会社を守ることができません。正しい手続きを踏み、その証拠を記録に残すことが重要です。

私自身、大手企業グループでの人事労務経験を通じて、日頃からの整備がいざというときに会社を守ることを数多く見てきました。36協定の整備は、その最初の、そして最も費用対効果の高い一歩です。

まとめ｜労務管理は企業を守る「投資」です

• 36協定なしの残業は、残業代を払っていても、1時間でも違法
• 従業員1人の会社でも届出は必要
• リスクは「罰則」「未払い残業代+付加金」「労災時の重い責任」の3つ
• 発覚するのは労基署調査・従業員の申告・労災時など、すでにトラブルが起きたとき
• 今からでも「代表者選出→書面作成→届出」の3ステップで是正できる

一度の労務トラブルが中小企業の経営に与える打撃は、想像以上に大きいものです。36協定の整備は単なる事務作業ではなく、企業と従業員を未来へつなぐ「投資」だと考えてください。