労働基準監督署の調査で、最も厳しくチェックされる項目の一つが「36協定（さぶろくきょうてい）」です。
「36協定を出さないとどうなる？中小企業のリスク」についての記事でも解説しましたが、36協定は、企業が法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて従業員に時間外労働や休日労働をさせる場合に、必ず締結・届出が必要な労使協定です 。
特に中小企業では、人手不足から残業が発生しやすいため、適切な書き方と運用が不可欠です 。本記事では、初めて作成する担当者の方でも安心して進められるよう、社労士の視点から36協定の書き方を徹底解説します。
36協定の基本構成
36協定には、以下のような項目を記載します。
・対象となる労働者の範囲
・時間外労働をさせる必要のある具体的事由
・延長できる時間（1日・1か月・1年）
・有効期間（通常1年間）
・労使代表者の署名または記名押印（現在は原則押印不要）
また、繁忙期などに上限を超える可能性がある場合は「特別条項付き36協定」を締結する必要があります。
36協定の書き方（具体的手順）
| 区 分 | 主な様式 | 概 要 |
| 一般の３６協定 | 様式第９号 | 月45時間・年360時間の上限内 |
| 特別条項付き | 様式第９号の2 | 繁忙期に上限を超える場合用 |
| 建設・運送・医師等 | 業種別様式 | 2024年4月からの新規制に対応した様式 |
① 対象労働者の範囲
「全従業員」とするのか、「営業職のみ」など特定の職種に限定するのかを明確にします。実態と乖離している場合は指摘の対象となります。
② 時間外労働の上限設定
原則として、以下の上限を守る必要があります。
・月45時間以内
・年360時間以内
これを超える場合は特別条項が必要です。なお、特別条項を設けた場合でも、月45時間を超えて残業させられるのは年6回が上限です。この「年6回ルール」は見落とされがちですが、非常に重要なポイントです。
③ 特別条項の記載する場合
臨時的な特別の事情（決算業務、大規模なクレーム対応など）がある場合に限り、以下の範囲内で上限を延長できます 。
・年720時間以内
・月100時間未満（休日労働含む）
・2～6か月平均80時間以内（休日労働を含む）
※上記のうち、一つでも超えれば違法となります。
④労働者代表の選出（※重要）
36協定を有効にするためには、労働者の過半数を代表する者を正しく選出しなければなりません。会社側が指名するのではなく、投票や挙手など「民主的な手続き」で選出することが法的な有効要件です。
2024年4月から変わった業種別ルール
建設業、自動車運転者（運送業ドライバー）、医師については、2024年4月に猶予期間が終了し、他の業種と同様の上限規制が適用されるようになりました。これらの業種に関わる事業主の方は、使用する様式と上限時間の設定に特に注意が必要です（業種ごとに一部特例あり）。
中小企業が注意すべきポイント
罰則付きの上限規制
働き方改革により、上限規制に違反した場合は「6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」が科される可能性があります 。また、企業名が公表されるリスクもあり、採用面でも大きなダメージとなります。
形骸化は命取り 36協定は「提出すれば終わり」ではありません 。協定で定めた時間を1分でも超えれば違法となります。日々の勤怠管理とセットで運用し、上限に近づいている従業員にはアラートを出すなどの対策が不可欠です。
36協定の提出方法
作成した36協定は、所轄の労働基準監督署へ速やかに提出しましょう 。 現在は、PCから24時間申請可能な電子申請（e-Gov）が推奨されています 。移動の手間や待ち時間がなく、中小企業の業務効率化にも繋がります。
よくある質問（Q&A）
Q：36協定は毎年更新が必要ですか？
はい、有効期間を1年とするのが一般的であり、失効する前に毎年更新・届出が必要です 。
Q：支店が複数ある場合はどうすればいいですか？
原則として、事業場（支店や工場）ごとに締結・届出が必要です。ただし、本社で一括して電子申請できるケースもあります。
Q：締結しないまま残業させた場合は？
労働基準法違反となり、たとえ1時間の残業であっても罰則の対象になり得ます 。
社労士の見解
36協定は形式的な書類と捉えられがちですが、実務上は「労務管理の基盤」となる極めて重要な制度です。
特に中小企業では、属人的な業務が多く長時間労働が常態化しやすい傾向にあります 。しかし、無理な上限設定は従業員の健康リスクを高め、結果として離職率の増加を招きます。
大切なのは、単に「作る」ことではなく、「自社の実態に即し、かつ守れる内容で設計すること」です 。近年の労働基準監督署の調査は非常に厳格化しています 。少しでも不安がある場合は、専門家である社労士へ相談し、自社に最適な労務環境を整えることを強くおすすめします。
まとめ
36協定の書き方は一見シンプルですが、実務上は多くの注意点があります。
- 法定労働時間を超えるなら締結・届出は必須
- 上限規制（月45時間・年360時間）を遵守する
- 特別条項は具体的な理由と上限時間を慎重に設定
- 毎年、期限を切らさずに更新・提出する
- 実態と一致した運用が重要
適正な36協定の運用は、企業の信頼性を高め、従業員が安心して働ける環境づくりへの第一歩です。健全な経営と成長のために、今一度自社の協定内容を見直してみましょう。
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