36協定の書き方を社労士が解説｜様式第9号・記入例つき完全ガイド

千葉市美浜区で社会保険労務士事務所を運営している八重樫です。

労働基準監督署の調査で、最も厳しくチェックされる項目の一つが「36協定（さぶろくきょうてい）」です。

36協定は、企業が法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて従業員に時間外労働や休日労働をさせる場合に、必ず締結・届出が必要な労使協定です。特に中小企業では、人手不足から残業が発生しやすいため、適切な書き方と運用が欠かせません。

とはいえ、「どの様式を使えばいいのか」「各欄に何を書けばいいのか」「特別条項はどう設定するのか」と、初めて作成する担当者の方が迷うポイントは少なくありません。

この記事では、様式第9号の記入例を交えながら、36協定の書き方を社労士の視点で一つずつ解説します。読み終えるころには、自社で作成・提出できる状態を目指せる内容です。

この記事でわかること

• 自社が使うべき様式の選び方（一般／特別条項／業種別）
• 各欄の具体的な記入方法と記入例
• 上限時間の設定と「年6回ルール」などの注意点
• 労働者代表の正しい選び方
• e-Gov電子申請での提出手順

なお、「そもそも36協定を出さないとどうなるのか」というリスク面については、こちらの記事で詳しく解説しています。

36協定の基本構成｜何を書く書類なのか

36協定には、主に次の項目を記載します。

• 対象となる労働者の範囲
• 時間外労働をさせる必要のある具体的な事由
• 延長できる時間（1日・1か月・1年）
• 有効期間（通常1年間）
• 労使代表者の署名または記名（現在は原則、押印不要）

また、繁忙期などに上限を超える可能性がある場合は、「特別条項付き36協定」を締結する必要があります。まずは、自社がどの様式を使うべきかを次の章で確認しましょう。

まず様式を選ぶ｜3つのパターン

自社の状況に応じて、使う様式が変わります。

区　分	主な様式	概　要
一般の３６協定	様式第９号	月45時間・年360時間の上限内
特別条項付き	様式第９号の2	繁忙期に上限を超える場合用
建設・運送・医師等	業種別様式	2024年4月からの新規制に対応した様式

① 対象労働者の範囲

「全従業員」とするのか、「営業職のみ」など特定の職種に限定するのかを明確にします。実態と乖離している場合は指摘の対象となります。

② 時間外労働の上限設定

原則として、以下の上限を守る必要があります。

・月45時間以内

・年360時間以内

これを超える場合は特別条項が必要です。なお、特別条項を設けた場合でも、月45時間を超えて残業させられるのは年6回が上限です。この「年6回ルール」は見落とされがちですが、非常に重要なポイントです。

③ 特別条項の記載する場合

臨時的な特別の事情（決算業務、大規模なクレーム対応など）がある場合に限り、以下の範囲内で上限を延長できます 。

・年720時間以内

・月100時間未満（休日労働含む）

・2～6か月平均80時間以内（休日労働を含む）

※上記のうち、一つでも超えれば違法となります。特別条項は「臨時的・一時的なもの」に限られるため、恒常的な残業を前提とした設定はできません。

④労働者代表の選出（※重要）

36協定を有効にするためには、労働者の過半数を代表する者を正しく選出しなければなりません。会社側が指名するのではなく、投票や挙手など「民主的な手続き」で選出することが法的な有効要件です。

2024年4月から変わった業種別ルール

建設業、自動車運転者（運送業ドライバー）、医師については、2024年4月に猶予期間が終了し、他の業種と同様の上限規制が適用されるようになりました。これらの業種に関わる事業主の方は、使用する様式と上限時間の設定に特に注意が必要です（業種ごとに一部特例あり）。

中小企業が注意すべきポイント

罰則付きの上限規制

働き方改革により、上限規制に違反した場合は「6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」が科される可能性があります 。また、企業名が公表されるリスクもあり、採用面でも大きなダメージとなります。

「提出すれば終わり」ではない

36協定は、協定で定めた時間を1分でも超えれば違法となります。日々の勤怠管理とセットで運用し、上限に近づいている従業員にはアラートを出すなど、運用面の対策が欠かせません。書類の作成と同じくらい、その後の管理が重要です。

36協定の提出方法｜e-Gov電子申請が便利です

作成した36協定は、所轄の労働基準監督署へ速やかに提出します。

現在は、PCから24時間申請できる電子申請（e-Gov）が推奨されています。移動の手間や待ち時間がなく、中小企業の業務効率化にもつながります。複数の事業場がある場合も、一定の要件を満たせば本社で一括して電子申請できるケースがあります。

よくある質問（Q&A）

36協定は毎年更新が必要ですか？

有効期間を1年とするのが一般的で、失効する前に毎年更新・届出が必要です。更新を忘れると未締結と同じ状態になります。

支店が複数ある場合はどうすればいいですか？

原則として、事業場（支店や工場）ごとに締結・届出が必要です。ただし、一定の要件を満たせば本社で一括して電子申請できるケースもあります。

押印は必要ですか？

現在は原則として押印不要です。ただし、労働者代表の署名または記名は必要で、代表者を民主的な手続きで選出していることが前提となります。

様式第9号と様式第9号の2の違いは何ですか？

様式第9号は月45時間・年360時間の原則的な上限内で残業させる場合、様式第9号の2は特別条項付き（繁忙期に上限を超える場合）に使う様式です。

社労士の見解

36協定は形式的な書類と捉えられがちですが、実務上は「労務管理の基盤」となる極めて重要な制度です。特に中小企業では属人的な業務が多く、長時間労働が常態化しやすい傾向にあります。無理な上限設定は従業員の健康リスクを高め、結果として離職につながることもあります。

大切なのは、単に「作る」ことではなく、「自社の実態に即し、かつ守れる内容で設計すること」です。近年の労働基準監督署の調査は厳格化しており、書式が整っているだけでは不十分で、運用まで見られます。

私自身、大手企業グループでの人事労務経験を通じて、制度をきちんと整えておくことが、後々のトラブルを未然に防ぎ、経営の安定につながることを実感してきました。少しでも不安がある場合は、専門家に相談し、自社に最適な労務環境を整えることをおすすめします。

まとめ

• 法定労働時間を超えるなら締結・届出は必須
• まず自社が使う様式（一般／特別条項／業種別）を選ぶ
• 上限規制（月45時間・年360時間）を守る。特別条項の「年6回ルール」に注意
• 労働者代表は民主的な手続きで選出する（最重要）
• 毎年、期限を切らさずに更新・提出する
• 提出後の運用（勤怠管理）まで含めて初めて機能する

適正な36協定の運用は、企業の信頼性を高め、従業員が安心して働ける環境づくりへの第一歩です。健全な経営と成長のために、今一度自社の協定内容を見直してみましょう。