キャリアアップ助成金の正社員化コースは、有期雇用労働者やパート・アルバイトを正社員へ転換した場合に受給できる制度です。人材確保や定着率向上を目指す企業にとって実務的なメリットが大きい制度ですが、令和7年度（2025年4月）の改正で助成額や対象者の要件が大きく変わりました。最新情報をもとに解説します。
助成額と基本要件
令和7年度の改正により、助成額は転換した労働者の属性によって異なります。中小企業が有期雇用労働者を正社員転換した場合、「重点支援対象者」に該当すれば2期合計で最大80万円（各期40万円）を受給できます。一方、重点支援対象者に該当しない場合は1期分の40万円のみとなりました。
- 雇い入れから3年以上継続して就業している有期雇用労働者
- 雇い入れから3年未満の有期雇用労働者で、「過去5年間に正規雇用期間が通算1年以下」かつ「過去1年間に正規雇用として雇用されていない」者の両方を満たす者
- 派遣労働者、母子家庭の母等または父子家庭の父、人材開発支援助成金の特定の訓練修了者
なお、無期雇用労働者を正社員転換した場合の助成額は、有期雇用の場合の半額です。また、雇用期間が通算5年を超える有期雇用労働者は無期雇用労働者とみなされる点にも注意が必要です。
支給の共通要件として、転換前6か月と転換後6か月の賃金を比較して3％以上増加させていることが必要です（賞与・毎月変動する費用・実費補填は除く）。
令和8年度の新加算：情報公表加算
令和8年4月8日以降の正社員転換に限り、「情報公表加算」が新設されました。自社のウェブサイトまたは厚生労働省の「しょくばらぼ」上で、以下の3点を公表することで、1事業所あたり中小企業20万円（大企業15万円）が加算されます。
- 正社員転換制度の概要（手続き・要件・実施時期）
- 直近3事業年度の正社員転換実績数
- 直近3事業年度の、雇い入れから正社員転換までに要した平均期間と最短期間
キャリアアップ計画書とは何か
キャリアアップ計画書は、助成金申請の前提となる重要書類です。実際の正社員転換を行う前に、どのような方針でキャリアアップを実施するかを明文化し、管轄の労働局へ届け出ます。
令和7年度からの改正で、従来必要だった労働局長による「認定」が廃止され、届出のみで手続きが完了するようになりました。手続きは簡素化されましたが、計画書の内容や提出日・関連書類の保管に不備があると申請却下リスクが高まる点は変わりません。
この計画書が未提出、または実施前日までに届出されていない場合は、その後の条件をいかに満たしていても助成金は支給されません。「事前設計」が審査の核心です。
キャリアアップ計画書の書き方（項目別）
① 事業所情報
法人名・所在地・事業内容など基本情報を正確に記載します。登記情報や労働保険情報と一致していることが重要です。
② 対象労働者の範囲
どのような雇用区分の従業員を対象とするかを明確にします。「有期契約社員」「パートタイマー」など具体的に記載し、曖昧な表現は避けます。
③ キャリアアップの内容
ここが最も重要なポイントです。単なる「正社員にする」では不十分で、転換基準（勤続年数・評価制度など）、選考方法、転換後の職務内容を具体的に示す必要があります。
④ 実施時期
計画期間と転換予定時期を明記します。現実的かつ継続可能なスケジュール設計が求められます。
⑤ 処遇改善の内容
賃金アップや手当の新設など、正社員化に伴う待遇改善を数値で示します。「改善予定」ではなく「具体的な変更内容」を記載することが求められます。
キャリアアップ管理者とは
計画書を作成するにあたり、事業所ごとに必ず1名選任しなければならないのが「キャリアアップ管理者」です。事業所内でのキャリアアップ措置を適切に管理する責任者であり、一般的には人事労務の責任者や法人の代表者が務めます。計画書への氏名記載が必須です。
本社一括届出の特例
複数の事業所を持つ企業では、以下の要件をすべて満たす場合に限り、本社一括での届出が可能です。
- 各事業所のキャリアアップ計画の内容が同一であること
- キャリアアップ管理者が同一または本社で一括管理できる体制であること
- 管轄労働局に「キャリアアップ計画の本社一括届出承認申請書」を事前に提出・承認を受けていること
中小企業が押さえるべき実務ポイント
就業規則との整合性は必須です。計画書に記載した内容が就業規則に反映されていない場合、審査で指摘される可能性があります。また、正社員化を実施するよりも前に就業規則等へ正社員転換制度を規定しておくことが求められ、従業員が10人以上の場合は労働基準監督署への届出も必要です。
賃金規程の整備も欠かせません。正社員転換後の賃金体系が曖昧だと、処遇改善を客観的に証明できません。
転換ルールの公平性も重要です。特定の従業員だけを恣意的に正社員化するような設計は、制度趣旨に反すると判断される可能性があります。
令和7年度改正で新たに設けられたルールとして、新規学卒者については雇い入れから1年未満での正社員転換は助成金の対象外となりました。従来「6か月の有期契約を経て正社員化」という運用をしていた企業は、制度の見直しが必要です。
よくある不備・不採択の原因
代表的なのは「計画書と実態の不一致」です。書類上は整っていても、実際の運用が異なる場合は支給対象外となります。
「記載の抽象性」も頻出です。「適切に処遇改善を行う」といった表現ではなく、具体的な金額や制度を明記する必要があります。
提出期限の遅れは致命的です。正社員転換後に計画書を届出しても認められません。
申請から受給までの流れ
社労士の見解
実務上、この助成金は「書類の整合性」と「制度設計の合理性」が審査の本質です。令和7年度の改正により重点支援対象者かどうかで受給額が大きく変わる構造となったため、転換対象者の雇用歴・就業履歴を事前に正確に確認しておくことが従来以上に重要になっています。
単にテンプレートを埋めるだけでは不十分で、自社の人事制度と一貫したストーリーが求められます。特に中小企業では制度が未整備のまま申請に進むケースが多く見られますが、それでは不支給リスクが高まります。助成金ありきではなく、「人材定着の仕組みづくり」を前提に設計することが結果的に最も確実だと考えます。
なお、令和8年度に新設された情報公表加算は要件自体は難しくなく、既に自社サイトやしょくばらぼを活用している企業であれば比較的取り組みやすい加算です。計画段階から組み込む価値があります。
まとめ
キャリアアップ助成金正社員化コースは、中小企業にとって有効な人材戦略の一つです。ただし、令和7年度改正で助成額の構造が大きく変わり、重点支援対象者かどうかで最大40万円の差が生じます。制度の現状を正確に理解したうえで計画を立てることが不可欠です。
計画書では、対象者・転換基準・処遇改善を具体的かつ整合的に示すこと、就業規則や賃金制度との一貫性を保つこと、そして何より「転換前日までの届出」という手順を守ることが最低限のポイントです。
制度を正しく理解し、事前準備を徹底することで、助成金の活用と人材定着の両立が可能になります。申請手続きや要件確認に不安がある場合は、社労士など専門家への相談もご検討ください。
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