2026年10月1日から、カスタマーハラスメント（カスハラ）対策と、求職者等に対するセクシュアルハラスメント（就活セクハラ）対策が、すべての事業主の義務になりました。従業員が1人でもいれば対象となり、中小企業にも猶予はありません。
この記事では、中小企業の経営者・人事担当者の方に向けて、義務化の内容、企業が講じるべき措置、今すぐ取り組むべき実務対応を社会保険労務士がわかりやすく解説します。
2026年10月からカスハラ・就活セクハラ対策が義務化されます
施行日と対象となる事業主
2026年（令和8年）10月1日から、改正労働施策総合推進法および改正男女雇用機会均等法等が施行されます。これにより、すべての事業主に次の2つの防止措置が義務付けられます。
- カスタマーハラスメント（カスハラ）対策（改正労働施策総合推進法）
- 求職者等に対するセクシュアルハラスメント（就活セクハラ）対策（改正男女雇用機会均等法等）
企業規模による猶予期間はありません。従業員が1人でもいれば対象となるため、中小企業や個人経営の店舗も例外ではありません。
違反した場合のリスク
防止措置を講じていない事業主は、行政による報告徴求、助言・指導・勧告の対象となります。勧告に従わない場合は、企業名が公表される可能性もあります。
措置義務違反そのものに罰金はありません。ただし、行政からの報告徴求に応じない場合や虚偽の報告をした場合は、過料の対象となります。
また、企業名が公表されれば社会的信用の低下は避けられません。対策を怠った結果、従業員から安全配慮義務違反を問われるおそれもあり、大きな経営リスクといえます。
カスハラ（カスタマーハラスメント）とは
カスハラの3つの要素
カスハラとは、次の3つの要素をすべて満たすものを指します。
- 顧客や取引先など外部の人（顧客等）による言動であること
- その言動が社会通念上許容される範囲を超えていること
- それによって労働者の就業環境が害されること
「顧客等」には、店舗の来店客だけでなく、取引先、施設利用者、患者やその家族なども含まれます。対面での対応に限らず、電話、メール、SNSやインターネット上での言動も対象です。
正当なクレームとの違いと留意点
商品やサービスの不備を指摘し、改善を求める正当なクレームはカスハラではありません。正当なご意見は、企業にとって業務改善につながる貴重な機会です。
一方で、次のような場合はカスハラに該当し得ます。
- 要求内容に合理的な根拠がない場合（不当な金銭要求、土下座の強要など）
- 要求の手段・態様が不相当な場合（長時間の拘束、怒鳴る、脅す、居座るなど）
指摘の内容自体が正しくても、伝え方が過度に威圧的であればカスハラと判断され得ます。
なお、カスハラ対策を進めるにあたっては、障害者差別解消法との関係にも配慮が必要です。障害のある方からの合理的配慮の申し出を、安易にカスハラとして退けることのないよう、社内で判断基準を整えておくことが重要です。
求職者等へのセクハラ（就活セクハラ）とは
対象となる場面は面接だけではない
今回の法改正では、自社の従業員が求職者等に対して行うセクハラの防止措置も義務化されました。対象となる場面は採用面接に限りません。次のような場面も含まれます。
- 会社説明会
- カジュアル面談
- インターンシップ
- OB・OG訪問
典型例としては、次のような行為が挙げられます。
- 面接担当者が交際相手の有無や容姿について質問する
- 食事や飲み会に個別に誘う
- SNSで私的な連絡を執拗に送る
採用する側と求職者の間には立場の差があるため、求職者が被害を訴えにくいという特徴があります。
企業が講じなければならない措置
カスハラ対策で求められる措置
厚生労働省の指針では、主に次のような措置を講じることが求められています。
- カスハラに対する事業主の方針を明確にし、社内に周知・啓発すること
- 従業員が安心して相談できる窓口を設け、適切に対応できる体制を整えること
- カスハラが発生した際に、迅速かつ正確な事実確認と被害者への適切な配慮を行うこと
- 対応の手順やルールを定め、カスハラの抑止に取り組むこと
- 相談者のプライバシーを守り、相談したことを理由とする不利益な取扱いをしないこと
就活セクハラ対策で求められる措置
就活セクハラについても、方針の明確化、相談体制の整備、被害発生時の迅速な事後対応が求められます。
加えて、面談の時間・場所・実施体制といった求職活動に関するルールを定め、面接官等へ周知することが必要です。相談窓口は、採用サイトや募集要項など、求職者が容易に確認できる方法で周知しなければなりません。
中小企業が今すぐ取り組むべき実務対応
就業規則・社内方針の整備
まずは、カスハラおよび就活セクハラを許さないという会社の方針を文書化します。
あわせて、就業規則のハラスメント関連規定を見直しましょう。従来の規定は「社内の従業員同士」を前提としていることが多いためです。顧客等からの被害への対応や、求職者に対する不適切な言動の禁止を追記し、懲戒規定との関係も整理しておきます。
相談窓口の設置と周知
中小企業では、専任の担当者を置くことが難しい場合もあります。経営者や総務担当者が兼任する形でも問題ありませんが、「誰に」「どのような方法で」相談できるのかを従業員に明示することが重要です。
求職者向けの窓口は、選考に関わる採用担当者以外を指定しておくと、求職者も安心して相談できます。
対応マニュアルの作成と研修の実施
現場で迷わず行動できるよう、判断基準をマニュアルにしておきます。たとえば次のようなルールです。
- 「○分以上の対応が続いた場合は上司に交代する」
- 「暴言や脅迫があった場合は録音・録画を行い、対応を打ち切る」
さらに、暴力や脅迫など悪質なケースに備えて、警察への通報基準や弁護士との連携方法もあらかじめ決めておくと安心です。
面接官や採用関係者に対しては、聞いてはいけない質問や私的な連絡の禁止について研修を実施します。これは就活セクハラ防止だけでなく、公正な採用選考（就職差別の防止）を徹底するうえでも欠かせません。
社労士の見解
今回の義務化に対して、「中小企業には負担が大きい」と感じる経営者の方もいらっしゃるかもしれません。しかし実務の現場では、一部の悪質なカスハラが原因で、優秀な従業員がメンタルヘルス不調に陥ったり離職したりするケースが少なくありません。
特に飲食店、小売業、介護・医療など対人サービスの多い業種では、「お客様第一」の意識の裏で現場の従業員が我慢を強いられてきました。その結果、人手不足がさらに深刻化しているのが実情です。
会社として「理不尽なハラスメントからは従業員を守る」という姿勢を明確にすることは、従業員の安心感を高め、人材の定着や採用力の強化に直結します。
就活セクハラ対策も同様です。SNSで個人の発信が瞬時に広がる今、面接での軽率な一言が企業の評判や採用活動全体に大きな影響を与えかねません。
一方で、防衛姿勢に偏りすぎると、顧客からの正当なご意見や合理的配慮のご要望まで遠ざけてしまうおそれがあります。大切なのは、「正当な苦情・要望」と「ハラスメント」を見極める基準を社内で共有することです。
そのためには、経営者と働く人、双方の立場から見て納得感のあるルールを作ることが欠かせません。それが労務トラブル予防の近道です。
施行日の前後を問わず、まだ対応できていない企業は今すぐ着手することが企業防衛につながります。まずは社内方針の明文化と就業規則の見直しから始めてみましょう。
まとめ
- 2026年10月1日から、カスハラ対策と就活セクハラ対策が全事業主の法的義務になった
- 従業員数に関わらず適用され、中小企業への猶予期間はない
- 方針の明確化、相談窓口の設置、事後対応の体制づくりが必須
- 就業規則は「社外の人」との間で起きるハラスメントを想定した内容に見直す必要がある
- 対策は法令遵守にとどまらず、従業員の定着と企業の信頼向上につながる投資である
自社の就業規則が法改正に対応できているか確認したい場合や、対応マニュアルの作成・研修の実施でお悩みの際は、お気軽に社会保険労務士へご相談ください。
