同一労働同一賃金とは？中小企業が対応すべきポイントを社労士が解説！

2026年6月6日

近年、人材不足や働き方の多様化が進む中で、「同一労働同一賃金」という言葉を耳にする機会が増えました。しかし、中小企業の経営者や人事担当者の中には、「具体的に何をすればよいのかわからない」「正社員とパート社員の待遇差はどこまで認められるのか」と悩んでいる方も多いのではないでしょうか。

同一労働同一賃金は、単に賃金を同じにする制度ではありません。不合理な待遇差をなくし、雇用形態に関係なく納得感のある処遇を実現することが目的です。

本記事では、中小企業が押さえておくべき同一労働同一賃金の基本と実務対応について、さらに2026年10月に控える社会保険の大きな改正もあわせて、社労士の視点からわかりやすく解説します。

同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金とは、正社員と非正規社員（パートタイマー・契約社員・派遣社員など）の間で、不合理な待遇差を設けることを禁止する考え方です。法的には「パートタイム・有期雇用労働法」および「労働者派遣法」に根拠が置かれています。

2020年4月から大企業で施行され、2021年4月からは中小企業にも適用されています。すでにすべての中小企業にとって「対応済みでなければならない」法的義務となっています。

制度が導入された背景

日本では長年にわたり、正社員と非正規社員の間で賃金や福利厚生に大きな格差が存在していました。同じような仕事をして責任の重さも変わらないのに、雇用形態が異なるだけで待遇に差があるケースが少なくありませんでした。

こうした不合理な状況を改善し、誰もが多様な働き方を自由に選択でき、意欲高く働ける社会を実現するために導入されたのが同一労働同一賃金です。

同一労働同一賃金は、政府が進める「働き方改革」の重要な柱の一つです。少子高齢化による深刻な労働力不足に対応するため、パートや契約社員といった多様な人材の能力を最大限に発揮してもらい、定着を促すための基盤として整備されました。

同一労働同一賃金の対象となる労働者

対象となるのは、正社員と比較される「非正規雇用労働者」のすべてです。

パートタイマー・アルバイト：正社員より1週間の所定労働時間が短い短時間労働者が対象です。
有期雇用労働者：6ヶ月契約や1年契約など、雇用期間が定められている契約社員やフルタイムの準社員などが含まれます。
派遣労働者：派遣先の社員との均等・均衡、または労使協定方式による待遇確保が義務付けられています。

企業に求められる「不合理な待遇差」の解消

同一労働同一賃金で重要なのは、「すべて一律に同じ待遇にすること」ではなく、「不合理な差をなくすこと」です。つまり、待遇に差がある場合は、会社側がその理由を客観的・合理的に説明できなければなりません。

判断にあたっては、国が示す「同一労働同一賃金ガイドライン（指針）」が実務上の重要な指標となります。項目ごとに、どのような差が不合理にあたるかを整理しておきましょう。

基本給：決定要素が職務内容・能力・成果に基づくものであれば合理的な差は認められます。一方、仕事内容がほぼ同じなのに雇用形態だけを理由に大きな差を設けることは問題となる可能性があります。
賞与：支給目的に応じて判断されます。会社への貢献度に対して支給する賞与であれば、同程度に貢献する非正規社員を完全に対象外とすることは慎重な検討が必要です。
各種手当：通勤手当・役職手当・皆勤手当・交替手当なども見直しの対象です。特に通勤手当や食事手当などは、雇用形態に関わらず一律に必要となる費用のため、格差を設ける合理的な理由が見出しにくく、原則として同一支給すべきとされています。
福利厚生：食堂・更衣室・休憩室などの利用についても、原則として公平な利用機会を提供する必要があります。
教育訓練：業務に必要な研修や教育を、非正規社員だからという理由だけで対象外にすることは適切ではありません。

中小企業が対応すべき実務ポイント

賃金制度・労働条件の現状把握：まずは正社員と非正規社員の待遇項目を一覧表（待遇差内訳書など）に整理しましょう。基本給・賞与・各種手当・福利厚生を洗い出すことで、どこに「説明のつかない差」があるのか課題が見えてきます。
待遇差の「理由」を言語化・整理する：「昔からの慣習だから」「正社員は責任が重いから（具体的な中身がない場合）」といった曖昧な説明では不十分です。「職務内容」「責任の範囲（転勤の有無やトラブル対応の有無など）」「人材活用の仕組み」を基準に、具体的な根拠を整理しましょう。
就業規則・賃金規程の見直し：実態の運用と規程の内容にズレがあるケースは少なくありません。手当の支給基準などを明確にし、実態に合わせて就業規則・パートタイム就業規則・賃金規程を改定・整備しましょう。

従業員への説明体制を整備することも重要です。非正規社員から「なぜ正社員と待遇が違うのか」と説明を求められた場合、企業にはそれを説明する法的義務があります。説明を求めたことを理由に不利益な扱いをすることは禁止されています。納得してもらえる説明資料や想定問答を準備しておきましょう。

【重要】2026年10月改正「社会保険の適用拡大」との同時対策

2026年10月には、短時間労働者（パート・アルバイト）の社会保険加入に関わる大きな法改正が予定されています。同一労働同一賃金の見直しとあわせて対応すべき、極めて重要なテーマです。

2026年10月の改正点は「賃金要件（月額8.8万円）の撤廃」

2026年10月に変わるのは「賃金要件（月額8.8万円以上）の撤廃」です。これにより、いわゆる「106万円の壁」がなくなります。背景には、2026年3月末までに全都道府県の最低賃金が時給1,016円を超え、週20時間働けば賃金要件を自動的に満たす状況になったことがあります。この結果、週の所定労働時間が20時間以上の労働者（学生を除く）は、賃金額にかかわらず社会保険の加入対象となっていきます。加入判断の軸が「収入」から「労働時間」へとシフトし、「106万円の壁」に代わって新たに「週20時間の壁」が意識されるようになります。

「企業規模要件」が変わるのは2027年10月以降（段階的に撤廃）

一方、「従業員数51人以上」という企業規模要件（特定適用事業所の要件）は、2026年10月の時点では変わりません（引き続き51人以上）。この要件は次回の2027年10月から段階的に引き下げられ、最終的に2035年10月に撤廃されます。つまり2026年は「賃金要件の撤廃」、2027年以降は「企業規模要件の引き下げ」という二段階で押さえておくのがポイントです。

＜企業規模要件の段階的な引き下げスケジュール＞

区分	時期	企業規模要件
現在	2024年10月〜2027年9月	従業員51人以上
次回	2027年10月〜	従業員36人以上
以降	2029年10月〜	従業員21人以上
以降	2032年10月〜	従業員11人以上
最終	2035年10月〜	企業規模要件を撤廃（全企業）

※適用拡大は2016年10月の「501人以上」を起点に、2022年10月「101人以上」、2024年10月「51人以上」と段階的に拡大されてきました。今後は約10年をかけて中小・零細企業へと広がっていきます。なお、小規模企業が短時間労働者の保険料を労使折半分を超えて負担した場合、その超過分を国などが補助する時限的な支援制度の創設も予定されています。

同一労働同一賃金の観点からパート社員の基本給や手当を見直す動きと、社会保険の適用拡大（働き方や就業時間の調整、扶養の壁問題）は密接に関係しています。基本給や手当の基準の見直しと、週の労働時間・社会保険加入後の手取り額・会社の法定福利費負担のシミュレーションをセットで行うことが、2026年以降の実務において不可欠です。特に、賃金要件の撤廃でパートの加入対象者が一気に増える企業では、早めの試算と従業員への丁寧な説明が欠かせません。

同一労働同一賃金に対応しないリスク

労使トラブルや裁判への発展：待遇差への不満から従業員との民事トラブルに発展したり、過去に遡って差額賃金の支払いを求められる裁判リスクが高まります。
人材確保への悪影響（採用難・離職）：求職者や労働者は待遇の公平性・透明性を重視します。不透明な処遇制度の放置は、既存スタッフの離職や採用競争力の低下に直結します。
企業イメージの低下：不適切な処遇がSNSや口コミサイトで拡散されると致命的なダメージに。逆に適切な対応は「ホワイト企業」としての評価と企業価値向上につながります。

社労士の見解

多くの中小企業では「すべての待遇を正社員と完全に同じにしなければならない」と誤解されがちです。しかし実際に重要なのは「待遇差の有無」ではなく、「その差に合理的な説明ができるかどうか」です。職務内容や責任の範囲が明文化されておらず、経営者の感覚で決まっているために、待遇差の根拠を言葉にできず法違反状態になってしまうケースも見受けられます。

まずは職務分析を行い、「なぜその賃金なのか」「なぜその手当を支給しているのか」を一つずつ紐解いて整理することが大切です。公平で透明性の高い処遇制度の整備は、単なる義務の履行ではなく、従業員の納得感やエンゲージメント、定着率の向上につながる絶好のチャンスでもあります。