【罰則あり】36協定を出さないとどうなる？中小企業のリスクを社労士が解説

2026年3月23日

千葉市美浜区で社会保険労務士事務所を運営しております八重樫です。今回は「36協定を出さないとどうなる」について解説します。

「36協定を出さないとどうなるのか？」
結論から言うと、残業そのものが違法となり、罰則・損害賠償・労災リスクなど重大な経営リスクが発生します。

特に、従業員10〜50名規模の中小企業では、労務管理が後回しになりやすく、気づかないうちに違法状態になっているケースも少なくありません。

「うちは人数が少ないから大丈夫」
「残業代は払っているから問題ない」

このように考えて36協定の届出をしていない場合、非常に危険です。この記事では、36協定を出さないとどうなるのかについて、社労士の視点から実務的に解説します。

■36協定とは？

36協定とは、企業が法定労働時間（1日8時間・1週40時間）を超えて残業をさせたり、休日労働をさせたりする場合に必要となる労使協定です。労働基準法第36条に基づいているため、通称「36協定」と呼ばれます。

大前提として、労働基準法では法定時間を超える労働は禁止されています。36協定を締結し、労働基準監督署に届け出ることで初めて、その禁止が解除され、適法に残業をさせることができるようになります。

■36協定を出さないことによる3つの大きなリスク

1. 罰則と書類送検の可能性

36協定を届け出ずに残業をさせた場合、労働基準法違反となります。

・罰則： 6か月以下の懲役または30万円以下の罰金

労働基準監督署の調査（臨検）が入った場合、是正勧告の対象となります。是正に従わない場合や、意図的な未提出と判断された悪質なケースでは、企業名が公表されたり、書類送検されたりするリスクもゼロではありません。

2. 未払い残業代請求と付加金のリスク

36協定がない状態での残業命令は、違法な業務命令と判断されやすくなります。

その結果、

・未払い残業代の請求

・付加金（未払い額と同額）の支払い

が発生する可能性があります。

つまり、企業の負担は最大で2倍に膨らむことになります。

3. 労災発生時の「安全配慮義務違反」

時間労働により、従業員が体調不良やメンタル不調を起こした場合、
36協定未締結の状態では企業の責任がより重く判断される傾向にあります。

結果として、

・労災認定

・高額な損害賠償請求

・企業イメージの低下

といった深刻な事態につながる可能性があります。

■中小企業が陥りやすい「3つの誤解」

・誤解1：「残業代を払っていればいい」

残業代の支払い義務（労基法37条）と、残業させるための手続き（36協定・労基法36条）は別物です。お金を払っていても、届出がなければ違法です。

・誤解2：「従業員と口頭で合意している」

口頭の合意や、就業規則に「残業がある」と書くだけでは不十分です。必ず書面（または電磁的記録）による締結と、労基署への届出が必要です。

・誤解3：「管理職だけだから出さなくていい」

管理監督者のみであれば不要なケースもありますが、一人でも一般従業員（非管理職）が残業する可能性があるなら、必ず提出が必要です。また現実的に全員が管理監督者と認められるケースはかなり稀です。

■ 36協定の出し方

手続き自体は以下の3ステップで進めます。

従業員代表（過半数代表）を選出する

ここで最も重要なのが「選出プロセス」です。会社が勝手に指名するのではなく、投票や挙手といった民主的な手続きを経て選ばなければなりません。このプロセスを欠くと、協定そのものが無効になる恐れがあります。

労使で協定内容を決定し、書面を作成する
労働基準監督署へ提出する（電子申請も可能です）

ただし、上限時間や特別条項の設定を誤ると、提出していても違反になるため注意が必要です。

■社労士の見解

36協定は「出していれば安心」というものではなく、「適切に運用しているか」が問われる時代になっています。特に中小企業では、労務管理が後回しになりがちですが、未整備のままでは経営リスクに直結します。

実務上は、「36協定＋勤怠管理＋残業時間の把握」がセットで機能して初めて意味があります。逆に言えば、ここを整備することで、労基署対応や従業員トラブルを大幅に減らすことができます。
また、先述した「労働者代表の選出プロセス」は非常に大きな落とし穴です。親睦会の会長を自動的に代表にしたり、管理職を代表にしたりする誤りが散見されますが、これでは万が一のトラブルの際に会社を守ることができません。正しい手続きを踏み、その証拠を記録に残すことが重要です。