近年、少子高齢化の進行に伴い、仕事と育児・介護の両立支援の重要性がかつてないほど高まっています。2024年5月に育児・介護休業法が改正され、2025年（令和7年）4月と10月の2段階で順次施行されました。
既に対策済みと思いますが、本記事では、中小企業の実務担当者の皆様に向けて、改正の背景、主なポイント、そして今すぐ取り組むべき具体的な対応策を改めて整理して解説します。
改正の背景と目的：制度から「運用」の時代へ
少子化対策と仕事の両立支援
日本の出生率低下に歯止めをかけるため、国は「子育てと仕事の両立」を阻む壁を取り払う政策を加速させています。今回の改正では、特に3歳以降から小学校就学前の「柔軟な働き方」の実現と、小学校入学後も続く育児負担への支援拡充にスポットが当てられました。
企業に求められる役割の変化
これまでの「制度を整えておく」だけのフェーズは終わりました。これからは「実際に従業員が制度を利用し、キャリアを継続できる仕組み」を構築する責任が企業にシフトしています。特にリソースの限られた中小企業において、いかに実効性を持たせるかが問われています。
2025年の主な改正ポイント
1. 「子の看護等休暇等」の拡充（2025年4月1日施行）
これまでの「子の看護休暇」は名称が「子の看護等休暇等」に変更され、内容も大幅に拡充されました。
・対象年齢の拡大：小学校就学前から「小学校3年生修了まで」に延長されます。
・取得事由の拡大：病気や予防接種に加え、感染症による学級閉鎖や、入園・入学・卒園式等の行事参加も対象に含まれます。
・除外規定の廃止：これまで労使協定で対象外とできた「勤続6か月未満の労働者」を排除できなくなり、入社直後の社員でも取得可能になります。
※取得可能日数（年5日、子が2人以上の場合は10日）に変更はありません。
2. 残業免除（所定外労働の制限）の対象拡大（2025年4月1日施行）
これまで「3歳未満の子」を養育する労働者に限られていた残業免除の請求対象が、「小学校就学前の子」へと大幅に拡大されました。
3. 介護離職防止の強化（2025年4月1日施行）
・早期の情報提供義務：従業員が40歳に達した時点などの早い段階で、企業が介護制度に関する情報を個別に提供することが義務化されました。
・個別の周知・意向確認：従業員から家族の介護について申し出があった際、制度内容を個別に説明し、取得意向を確認することが義務化されました。
・雇用環境の整備：研修の実施や相談窓口の設置など、制度を利用しやすい環境づくりが義務化されました。
・介護休暇の除外規定廃止：子の看護等休暇と同様に、勤続6か月未満の労働者を一律に対象外とすることはできなくなりました。
4. 育児休業取得状況の公表義務の拡大（2025年4月1日施行）
男性の育児休業取得状況を公表しなければならない企業の範囲が、これまでの「 従業員数1,000人超」から「300人超」へと拡大されました。
5. 柔軟な働き方の導入義務化（2025年10月1日施行）
3歳から小学校就学前の子を養育する従業員に対し、企業は以下の5つの措置のうち2つ以上を導入し、従業員が選べるようにしなければなりません。
- 始業時刻等の変更（フレックス・時差出勤など）
- テレワーク（月10労働日以上）
- 保育施設の設置・運営（ベビーシッターの手配・費用負担等を含む）
- 養育両立支援休暇の付与（年10日以上）
- 短時間勤務制度
企業に求められる具体的対応
就業規則・育児介護休業規程の見直し
法改正に対応した規程の整備は必須です。「子の看護等休暇」への名称変更、対象範囲の更新、残業免除の対象年齢修正など、既存の規程を最新の内容に改定しましょう。
社内制度の整備と周知
制度は存在していても、従業員に知られていなければ意味がありません。説明会や社内ポータルを活用し、改正内容を積極的に周知することが求められます。
管理職への教育・研修
制度利用の成否は現場の上司の理解に大きく左右されます。管理職向けの研修を実施し、適切なマネジメントができる体制を整えることが重要です。
中小企業が法改正を乗り切るためのヒント
中小企業にとって制度拡充は「負担」と感じられるかもしれませんが、少し視点を変えてみてください。
・「人材確保戦略」として捉える：採用難が続く今、働きやすい環境の整備は強力な採用・定着の武器になります。
・助成金の活用：両立支援等助成金など、国の支援制度をフル活用することで、導入コストや代替要員確保の負担を軽減できます。
・外部専門家（社労士）の活用：複雑な法改正への対応や規程の作成は、社労士に相談することで効率的かつ正確に進めることが可能です。
実務で押さえるチェックリスト
・就業規則（育児・介護休業規程）を「子の看護等休暇」へ更新したか
・勤続6か月未満の労働者の除外規定を見直したか
・残業免除の対象を「小学校就学前まで」に拡大しているか
・40歳時の従業員への介護制度情報提供フローは決まっているか
・10月施行の「柔軟な働き方」の5つの措置から2つを選定したか
・管理職は改正内容を正しく理解しているか
社労士の見解
今回の改正は、単なる法令対応ではなく「人材確保戦略」として捉えるべきではないかと考えます。特に中小企業においては、採用難が続く中で、働きやすい環境の 整備が競争力に直結します。
重要なのは、制度の「有無」ではなく「使えるかどうか」です。形式的に制度を整えても、利用しづらい職場風土では意味がないと考えます。経営者自身が両立支援の重要性を理解し、現場にメッセージを発信することが不可欠です。
最近では、男性の育児休業の取得率も年々向上しています。働きやすい職場環境を整備することで人材の定着も図られると考えます。
今後も法改正が見込まれます。すべてを自社で完結させようとせず、外部専門家や公的支援を活用することで、負担を抑えつつ実効性の高い制度運用が可能になるのではないかと思います。
まとめ
2025年の改正は、今後の企業経営に大きな影響を与える重要なテーマです。本改正を「負担」と捉えるのではなく、「人材定着・採用強化のチャンス」として前向きに取り組むことが、今後の企業成長につながるでしょう。
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