就業規則は、会社における労働条件や服務規律を定める重要なルールです。では「何人から必要なのか」という点について、法律上の基準を確認していきたいと思います。
労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する事業場に対して、就業規則の作成および労働基準監督署への届出が義務付けられています。ここでいう「常時使用する労働者」とは、正社員だけでなく、パートやアルバイトなども含まれ、日常的に雇用されているすべての従業員が対象となります。
一方で、従業員が10人未満の場合は、就業規則の作成義務はありません。ただし、これは「作らなくてもよい」という意味であり、「作らないほうがよい」という意味ではありません。むしろ実務上は、10人未満の企業であっても就業規則の整備は強く推奨されます。
その理由の一つが、労務トラブルの予防です。例えば、遅刻や欠勤の取り扱い、残業のルール、解雇や懲戒の基準などが明文化されていない場合、従業員との認識のズレが生じやすくなります。その結果、トラブルが発生した際に会社側が不利になるケースも少なくありません。
また、就業規則がない場合、懲戒処分や解雇の有効性が争われるリスクが高まります。裁判や労働審判では「ルールが明確に定められているか」が重要な判断基準となるため、規定が存在しないと企業側の主張が認められにくくなる傾向があります。
さらに、助成金の申請や各種制度の導入において、就業規則の整備が要件となる場合もあります。つまり、就業規則は単なる義務対応ではなく、経営基盤を整えるツールでもあるのです。
就業規則を作成する際には、単にひな形を流用するのではなく、自社の実態に合った内容にすることが重要です。例えば、勤務時間、休暇制度、賃金体系などはそれぞれ企業ごとに異なるため、現場の運用に即した設計が求められます。また、作成後は従業員への周知も義務となっており、閲覧可能な状態にしておく必要があります。
常時10人以上の企業では、作成後に労働基準監督署への届出も必要になります。この際、従業員代表の意見書を添付する必要がある点も見落としがちなポイントです。
社労士の見解
実務の観点から言えば、「10人未満だから就業規則は不要」と考えるのはリスクが高い判断です。むしろ人数が少ない企業ほど、一人ひとりの影響が大きく、労務トラブルがそのまま経営リスクに直結しやすい傾向があります。
また、就業規則が整備されていない場合、トラブル発生時に会社としての判断基準が曖昧になり、対応が場当たり的になりやすい点も問題です。その結果、従業員との信頼関係の低下や、不要な紛争に発展する可能性も否定できません。
従業員の就業環境を整え、安心して働ける職場のルールを明確にすることは、企業の持続的な成長において非常に重要です。就業規則は単なる義務対応ではなく、「会社を守り、人を活かすための経営ツール」として早期に整備することを強く推奨します。
特に創業期や成長期の企業では、ルールが曖昧なまま人員が増えていくケースが多く、後から整備しようとすると大きな労力がかかります。そのため、早い段階で就業規則を整備し、運用していくことが望ましいと考えます。
まとめ
就業規則は、法律上は「常時10人以上」で作成・届出義務が発生します。しかし、10人未満であっても、トラブル防止や経営の安定という観点から、作成するメリットは非常に大きいものです。
中小企業においては、就業規則は単なる義務対応ではなく、「会社を守るためのルール」として位置づけることが重要です。早期の整備と適切な運用が、結果として企業の成長を支える基盤となります。
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